Coaching: “Espejito” en el que no te has visto


  • Constructivismo, Equipos de alto desempeño, Tecnología Educativa, Empowerment, Coaching. Casi todos los especialistas, consultores y asesores nos vienen a vender “espejitos”. No dicen nada nuevo.
  • ¿Y cuándo fue la última vez que te observaste en esos “espejitos”? ¿Cuándo fue la última vez que utilizaste esas estrategias para mejorar tu desempeño personal y el de tu equipo?

Este fragmento de conversación es cierto y reciente, y es muy similar a los que se me han presentado en pláticas sostenidas con diversos administradores y ejecutivos mexicanos, con responsables de la formación del personal y encargados de optimizar las organizaciones. El principal problema que percibo actualmente, no es la resistencia a la implementación de las “novedades administrativas”, sino que nada les parece sorprendente, y es, precisamente esa barrera, la que evita elegir lo mejor para nuestra gente y nuestra empresa.

Con este artículo busco que recuerdes lo que sabes de coaching, te motives a llevarlo a la práctica, y que estés consciente de que no es la panacea, pero genera los resultados que promete. Espero que mi aportación logre interesarte. Tienes ahora el “espejito” en la mano, es el momento de verse y hacer de esta estrategia el reflejo de beneficios que permanezcan y se desarrollen en el tiempo.

A manera de introducción

España, Alemania, Italia, Japón, Estados Unidos, Argentina, Brasil y México, son algunos de los países que han descubierto el potencial del coaching. Las expectativas que provoca se han visto satisfechas en cientos de empresas que han invertido en: directores, coordinadores, supervisores, jefes de área, en su personal clave, aquel que toma las decisiones de importancia.

El término coaching ya es común en el ámbito laboral y se le identifica como:

  • un proceso de orientación y entrenamiento para el personal clave de la organización;
  • una estrategia que ayuda a solucionar y prevenir problemas;
  • una técnica estructurada que revela las competencias personales y organizacionales;
  • un proceso que facilita la generación de capital intelectual; y,
  • un método que ayuda a encauzar el aprendizaje organizacional.

El coaching, también conocido como mentoring o tutoría, toma algunos principios de la Programación Neurolingüística, de la Inteligencia Emocional y del Benchmarking, lo que te permite elegir y combinar una serie de opciones para hacer más eficiente al individuo, al equipo y a la organización. Pero, para lograrlo, debes poner en acción el proceso de coaching que te recomiendo. Date tiempo de observarte. Como dicen por ahí: “que no te cuenten, descúbrelo tu mismo”.

Definiendo al coaching

Coaching es un proceso de entrenamiento y desarrollo de personal dirigido a los elementos clave de una organización. Incluye técnicas de asesoramiento, colaboración y atención personalizada, que proporcionan información, conocimientos, habilidades y referencias, para que cada individuo (coachee) desarrolle las competencias que le resultarán indispensables para incrementar su nivel de desempeño.

El coaching es un modelo de entrenamiento para personal clave, especialmente utilizado en el sistema de liderazgo organizacional. Sus procedimientos permiten revelar competencias y facilitan detectar los factores que influyen en el ejercicio profesional. Además, con la intervención del coach, se reducen los efectos negativos de los problemas personales de tus colaboradores en su desempeño laboral.

Cuando hablo de “revelar competencias” me refiero a dejar ver, sacar a relucir lo que un individuo ya sabe y canalizar lo que puede hacer hacia los propósitos de la organización. Lo explico. ¿Recuerdas lo que estudiaste en la preparatoria? por lo general no, pero ¿has notado que cuando lees o escuchas algún tema en particular, como por ejemplo historia, te vienen a la mente algunos sucesos? En ocasiones no se retienen con precisión los nombres o hechos, pero siempre están presentes. Te suenan Agustín Melgar, Francisco Márquez, Vicente Suárez, pero no siempre los mencionas cuando te preguntan los nombres de los Niños Héroes.

El coaching se basa en confiar que tus colaboradores son competentes y capaces de realizar muchas y muy variadas actividades en forma efectiva y eficiente, sólo hay que permitirles descubrir su potencial y encauzarlo. Además, con la concurrencia y convergencia de competencias, logras que el equipo y la organización desarrollen su trabajo ambicionando propósitos más elevados. Revelando las competencias personales y organizacionales con esta técnica, haces más eficiente y productiva a tu empresa.

El coaching se relaciona con estrategias y disciplinas como Capacitación, Consultoría y Terapia, entre otras. Existen diferencias muy claras entre ellas, pero la más importante es que el coaching se centra en el futuro, tanto de los roles como de las competencias requeridas para ejecutar esos roles. Debes estar dispuesto a adaptar las estrategias actuales a los asuntos presentes y tomar en cuenta lo que Eduardo Escribá Solano señala: “enfrentarse al presente con métodos del pasado puede representar hipotecar el futuro”.

Este proceso de visualización del futuro es casi natural en las organizaciones cuando se trata de ventas, niveles de crecimiento y productividad, pero es olvidado en la generación de capital intelectual. Por ello, el coach participará con tu organización en la definición de metas claras, muchas de ellas traducidas a inversiones en capital intelectual, ya sea: talento, formación, responsabilidad, preparación y habilidades de tus colaboradores, que vinculado con el buen ambiente y recursos adecuados, permiten la creación de marcas, patentes, procesos de producción y sistemas.

Otros beneficios

El principal reto que se enfrenta al conversar con los interesados en iniciar un proceso de coaching en sus empresas o para ellos mismos, es explicar los beneficios que ofrece y la forma en que se van construyendo en el tiempo. Como has leído, tiene muchas ventajas y las ofrece en diversas áreas, por eso entiendo que no basta con decirte que el propósito primordial del coaching es mejorar los índices de desempeño.

La figura 1 representa la esencia de los efectos del coaching. Durante el proceso, cada participante va a ir incrementando su nivel de conciencia sobre su desempeño, sus conocimientos, sus actitudes y valores, sus competencias en general y claro, sobre su papel dentro de la organización y sus funciones en relación a los objetivos de la misma.

Desde el punto de vista del coaching el comportamiento de un individuo “en forma natural” genera sólo los resultados delimitados a sus pensamientos ya que sus acciones están restringidas a lo que cree que sabe y puede hacer. La forma lineal de pensar-actuar, no proporciona desarrollo personal y mucho menos capital intelectual. Esto debe detonarse en sesiones individuales, y potenciar y coordinar en sesiones grupales, porque tu organización desea colaboradores con posibilidades de enriquecer sus pensamientos y lograr más allá de los resultados que generan sus conductas.


Figura 1. Efectos del Coaching.

Participando en coaching se enriquecen los modelos mentales y en consecuencia se obtienen mejores resultados y nuevas respuestas, las cuales son efecto directo del pensar-actuar-generar en un nivel superior de conciencia. Estas nuevas respuestas constituyen una forma más positiva y productiva de generación de resultados, facilita la retroalimentación permanente y origina mejora continua, que junto con el benchmarking, son dos de las formas de aprendizaje organizacional más utilizadas.

Con las técnicas adecuadas, el coaching fomenta el aprendizaje organizacional, esto es, generaliza los conocimientos “correctos y pertinentes” por toda la empresa, para que las cosas se hagan bien. He participado en intervenciones que dan como resultado: sistemas, manuales, procesos de enriquecimiento del talento humano y una concordancia plena de los proyectos organizacionales con los intereses personales y las competencias laborales de los coachees, por lo que estoy convencido de que este beneficio del coaching, al generar capital intelectual, genera y generaliza el conocimiento al interior de la organización.

Recapitulemos. Los coaches ayudan a que los coachees se transformen en algo más de lo que piensan que pueden ser, incrementando su potencial, encauzando sus valores y principios y disminuyendo los efectos de sus problemas personales. En su trabajo, optimizan conocimientos, habilidades, buen juicio, organización y disciplina, en general, mejoran su desempeño. En lo personal, mejoran su personalidad, superan malos hábitos, perfeccionan su imagen como jefe o integrante de familia e, incluso, cambian su mentalidad o formas de pensar, actuar y hablar.

Sin embargo, el coaching al considerarse como una estrategia de solución y prevención de problemas, permite ir más allá del planteamiento, ayuda a los individuos y sus empresas a mejorar el desempeño, y si bien atiende áreas específicas de competencia, recurre al enfoque de sistemas, relacionando apropiadamente todos los elementos que intervienen en la realización y cumplimiento eficiente de las tareas y metas organizacionales, empezando por considerar la disposición y compromiso de autoridades y del personal involucrado.

El coaching asegura la retroalimentación descriptiva y restringe la evaluación, adapta los modelos mentales a las circunstancias y al contexto, proporciona estructura al pensamiento y sistematiza el aprendizaje, deja atrás la mentalidad de ganar-perder, y brinda satisfacción personal, logros profesionales y reconocimiento social, obtenidos con la filosofía de ganar-ganar. Y en ese sentido, debes permitir que los beneficios del coaching fluyan por toda tu empresa, que como sistema requiere de esa visión única e integral que brinda verse frente a frente en el espejo.

Perfil del coach

El coach es un profesional con experiencia en la dirección, en los procesos de reclutamiento y formación de líderes. Conoce el ámbito administrativo y está en posibilidad de compartir sus experiencias mediante herramientas y procedimientos enfocados al desarrollo de competencias.

Si eres un profesional con experiencia en nivel directivo y coordinación de equipos altamente competitivos puedes convertirte en coach. Si tus experiencias en el ámbito empresarial y de investigación, te han generado un extenso y valioso conocimiento, puedes incorporarte como coach, así lo ha hecho un gran número de profesionales que han sabido mantener altos niveles de desempeño.

Al coach también se le conoce como: entrenador, manager, tutor, mentor, guía, asesor, director técnico, entre otros nombres, pero independientemente del nombre que reciba, lo importante son sus funciones. Su ocupación básica consiste en lograr que los coachees revelen sus competencias para formarse como entrenadores internos de la organización. De tal forma que sus hábitos enfocados al éxito permitan a cada colaborador convertirse en su propio coach personal y profesional.

Dentro de las principales funciones del coach se encuentran:

  • selección y desarrollo de talentos;
  • formulación de planes;
  • coordinación de esfuerzos para el logro de metas;
  • integrar los diferentes grupos a los propósitos de la organización;
  • coaching individualizado; y
  • fomentar compromiso personal y organizacional.

La mayoría de los líderes sienten temor de que sus subordinados se desarrollen y adquieran competencias como líderes, temen sentirse opacados o perder su puesto. Tú como líder sabes que no puedes hacerlo todo, y que es indispensable tener confianza en tus colaboradores y ganarse su lealtad, porque sólo así podrás incrementar los niveles de desempeño. Esta función es una de las más complejas para los coaches y es donde demuestran que sólo los líderes son capaces de formar líderes.

El coach debe desempeñarse con un alto nivel de eficiencia en la gran gama de situaciones que se le pueden presentar con sus distintos coachees, por ello, debe contar con las habilidades que se clasifican a continuación:

Figura 2. Competencias del Coach.
Figura 2. Competencias del Coach.

En la figura anterior se presentan los tres tipos de competencias que el coach debe poseer: personales, sociales y administrativas o laborales. En las primeras debe resaltarse: amabilidad, respeto, honestidad, confianza, comprensión, convicción firme, empatía y humildad, entre otras.

Todo coach se relaciona con múltiples personas, poniendo en práctica sus competencias sociales: lealtad, comunicación, tacto, asertividad, conciencia socio-política y amplia cultura general. En el ámbito laboral sus competencias administrativas más importantes son: vocación de servicio, enfoque de sistemas, capacidad de análisis y de síntesis, planeación estratégica y tener una visión integral de la empresa.

En este sentido, el maestro Sergio Hernández y Rodríguez describe esta competencia. Señala a la isóptica administrativa o visión compartida organizacional, como la clave para alinear la estrategia de la empresa con la visión individual de los colaboradores. Esta perspectiva de 360°, es una competencia que mejora la producción, eleva las ventas y favorece la competencia con el entorno.

Las habilidades mencionadas son incluyentes y existe una gran diversidad de ellas sobre todo en el área laboral, donde también se requiere: facilidad para el autoaprendizaje y la reflexión, destreza para captar variables organizacionales, sensibilidad para considerar metas y valores, sentido de trabajo en equipo, liderazgo y gran capacidad motivacional, entre otras.

Proceso de coaching

La iniciativa de emprender un programa coaching depende de la dirección de la empresa, donde también se decide el personal clave que será beneficiado con el proceso. Quizá la dirección requiera de un equipo para conocer y valorar la propuesta de coaching, y ahí surjan propuestas del personal que iniciará el proceso, pero es importante que la decisión sea voluntaria porque así se contará con mayor interés y disponibilidad del personal por participar, con plena conciencia de las obligaciones que se contraerán y, desde luego, enterados de los beneficios que habrán de conquistarse.

El coaching implica la ejecución de dos fases: entrenamiento personal y entrenamiento virtual. Antes de ellas hay un proceso que debe realizarse entre el coach y el director responsable de la organización que contrata los servicios al cual se le conoce como precoaching.

El precoaching requiere la elaboración de un esquema de intervención de acuerdo al compromiso que se realice con la dirección de la empresa. Esto se definirá en las pláticas de presentación entre coach y organización; donde también debe determinarse la orientación actual y el nivel del liderazgo de cada persona que vaya a involucrarse en el proceso.

En la primera fase de coaching (entrenamiento personal), el coach realiza una plática de presentación del proyecto general y, posteriormente, trabaja con el grupo de personal clave elegido en un taller de coaching, el cual combina con sesiones individuales. En ambos casos hay momentos de retroalimentación que el enfoque de formación de líderes requiere, ya que implica que los coachees se conviertan en coaches internos y necesitan asimilar su propio proceso para estar en posibilidades de compartirlo.

Al final del taller debe realizarse un diagnóstico en grupo (primer momento) para medir el nivel de competencias y estructurar y desarrollar con mayor precisión las sesiones personalizadas de coaching. Este diagnóstico es confidencial y sólo se dan a conocer los resultados a cada participante. En ocasiones se considera necesario que el director conozca cierta información, como los resultados del proceso, mas no se le dan a conocer los detalles.

Esquema 1 Proceso de Coaching.
Esquema 1 Proceso de Coaching.

 

Este diagnóstico también se realiza en el cambio de entrenamiento personal a entrenamiento virtual (segundo momento). La aplicación del diagnóstico en los dos momentos es conveniente puesto que el primero tiene como propósito identificar las competencias de cada uno de los participantes y así dirigir el proceso de entrenamiento personal; en el segundo, su propósito es medir los avances y logros de cada uno, sirviendo de punto de partida para el entrenamiento virtual. Los resultados del diagnóstico en ambos casos apoyan el plan estratégico personal.

Para la segunda fase, entrenamiento virtual, los coachees ya participan en la organización como coaches internos, el entrenamiento personal pasó a ser coaching virtual o telemático, el cual puede realizarse vía telefónica y/o por correo electrónico. También puede acompañarse de sesiones presenciales, personales o de grupo, dependiendo del nivel de desempeño o necesidad individual. Esto dependerá de las competencias en las que se requiere apoyo.

Durante el entrenamiento virtual cada miembro del grupo se desempeña como coach interno, aplicando el entrenamiento personal al grupo de coachees que en la empresa se integró. Esta actividad brinda nuevas y diversas experiencias que deben aprovecharse para potenciar su desarrollo, por lo cual es recomendable considerar otro momento, al finalizar el proceso “oficial” de entrenamiento virtual, en el que se realice una sesión con el grupo para concluir con una retroalimentación general.

Al organizar el plan general de coaching debe considerarse el número de participantes y sus programas de trabajo, y en base a ello definir el tiempo aproximado de intervención. El plan debe ser flexible y el coach debe estar preparado para las contingencias, ya que por razones del participante y de la misma organización, la planeación puede requerir ajustes.

Conclusiones

El coaching es una estrategia que conoces porque la has escuchado, pero mientras no la hayas puesto en práctica no puedes criticar su aplicación, su pertinencia, sus ventajas y los beneficios que te ofrece. Su implementación requiere estudio constante y dedicación por parte del entrenador, de un compromiso sólido por parte de la organización y de la convicción de cada participante.

También debes ocuparte de conocer otras técnicas, metodologías y procesos que se relacionan con el coaching y que puedan brindarte mayor certeza en la optimización permanente de tu empresa. Eso es lo que hace un coach, despliega sus múltiples habilidades y estrategias para desvanecer la oposición natural a los nuevos métodos de entrenamiento, enfrentando constantemente los retos del futuro.

Existe gran diversidad de técnicas que apoyan el desarrollo del personal e incrementan los niveles de desempeño, pero tratándose de formación de líderes, la idea se reduce a unos cuantos modelos de entrenamiento, entre los que destaca el coaching. Recurre a este proceso, que de forma estructurada y eficaz ofrece el perfeccionamiento de las competencias necesarias para el alcance de resultados personales y organizacionales.

Y acude a él cuando te enfrentes a desafíos como los siguientes:

  • Asesorar personal clave en relación a su rol y los resultados que debe lograr en ese rol, sobre todo en trabajo en equipo, comunicación, motivación, liderazgo.
  • Combinar el trabajo de personas con diferentes culturas, actitudes y expectativas.
  • Mejorar la comunicación en los equipos de trabajo e integrar grupos que por razones personales o de reestructuración organizacional, no estén cohesionados.
  • Implementar nuevas estrategias de organización y productividad de los equipos, como Equipos de Alto Desempeño y Empowerment.

Para finalizar, quiero presentarte la perspectiva de John B. Lazar, famoso coach ejecutivo internacional, que promueve la superación de retos mediante la alineación del talento humano con las necesidades del negocio. Su recomendación nos lleva a cuestionarnos si el personal de los niveles clave de la empresa está en línea con nuestros mayores retos. En muchas organizaciones hay una disparidad entre lo que el personal hace y lo que se necesita, y ahí radica la importancia de dar a conocer las nuevas conductas que se requieren para atender los propósitos imperativos de nuestro negocio.


Esquema 2. Alineando el Talento a las Necesidades de la Empresa.

El esquema 2 muestra la colaboración necesaria de la organización al contratar competencias (un buen proceso de selección de talento), la construcción de capacidades (con procesos de enriquecimiento del capital humano, acordes con las competencias organizacionales) y una motivación adecuada para que el conjunto de nuestro talento ejecute eficientemente su papel.

Las tendencias actuales y futuras requieren disposición, voluntad, ánimo y las competencias pertinentes para su implementación. Es fácil criticarlas sin aplicarlas, pero si eres un líder que honestamente busca mejorar sus funciones administrativas, te sugiero aceptar, aprender, adaptar y aplicar las recomendaciones de los expertos. No compres todos los “espejitos”, elige el que te convenga de acuerdo a tus necesidades.

Fuente: Flores Hernández Víctor Flint (2006), Coaching: “Espejito” en el que no te has visto, Laboral, No. 169, Noviembre-2006, pp. 59-65.

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2 Comments

  1. Ser coach no es solo formar, preparar, seleccionar o aglutinar. Una empresa necesita trabajadores que sean emprendedores. Que no necesiten una orden para actúar por sí mismos, con la iniciativa que la empresa requiere. Se ha pasado por alto los errores en la selección del personal adecuado y sé de lo que hablo porque , entre otras funciones, es mi trabajo. A veces la contratación de una persona, con un C.V. extraordinario y, aparentemente, idónea para un determinado puesto , nos conduce a un gran error. Ha sido un gran estudiante, maravilloso en conocimientos, pero inepto al desempeñar un trabajo o ser capaz de integrarse en un grupo colaborador. Por mucho que se intente, por muchas intenciones y enseñanzas, por muchas orientaciones, que se le den, si no vale, pues no vale y el coach ha desperdiciado un tiempo valiosísimo en nada, porque la persona elegida solo servirá para ser buen estudiante, pero nunca buen trabajador. Esos ” fracasos” son duros y no son inusuales. Formar, seleccionar y hacer que un gran grupo de personas aprendan, sean generosos al compartir, sin miedos por perder el empleo y pensando solo en lo mejor para la empresa, es una labor ardúa, complicada y no siempre se obtienen las satisfacciones que aparenta.La lucha es diaria. Bajar la guardia significa desaprovechar momentos esenciales y es, entonces, cuando entra a formar parte de nuestra vida los horarios sin témino y las aficiones, disfrutes o “vida personal” se convierten en algo que alguna vez existió y que nunca sabemos si volveremos a recuperar.Eso es casi dedicación absoluta y se sufre más por los trabajadores, sus funciones bien hechas y su formación que los propios socios. Así funcionamos los coach y cada vez es más absorbente la función que hacemos.Una labor ya indispensable en el mundo empresarial actúal, aunque aún no sea ni bien pagada, ni esté suficientemente valorada.
    Un gran saludo. Tu artículo es de una clarividencia genial y solo le faltaba la realidad fea y oculta.
    Lucia

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